лого  www.goldbiblioteca.ru


Loading

Скачать бесплатно

Читать онлайн Вахромов.Е.Е. Развитие персонала в кризисной ситуации. Некоторые психологические закономерности и особенности

 

Навигация


Ссылки на книги и материалы предоставлены для ознакомления, с последующим обязательным удалением, авторские права на книги принадлежат исключительно авторам книг












































Яндекс цитирования

 

Вахромов.Е.Е.
Московский государственный областной университет


РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ: НЕКОТОРЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ОСОБЕННОСТИ


Современная ситуация в экономике России характеризуется постоянным возрастанием уровня напряжения и жесткости в конкурентной борьбе субъектов бизнеса (фирм, корпораций), что предопределяется нестабильностью на рынках, высокой степенью информационной, правовой, идеологической и организационной неопределенности. Высокое напряжение во внешнем пространстве взаимоотношений между субъектами бизнеса обусловливает возникновение, развитие и обострение внутренних противоречий и конфликтов внутри фирм и корпораций. Выживание и динамика развития фирмы в этих условиях зависит от соотношения между уровнем социальной и индивидуальной компетентности ее специалистов и менеджеров и уровнем сложности актуальных проблем, определяющих ее состояние как кризисное. На первый план перед руководством предприятий выходит задача управления развитием персонала, которое должно обеспечить должный уровень его социальной и индивидуальной компетентности. Наиболее остро эта проблема сегодня проявляется в компаниях и организациях, реализующих принципиально новые, инновационные проекты, возможные последствия реализации которых не являются очевидными для общества в целом, социальных групп и даже личностных интересов сотрудников, их разрабатывающих и реализующих.
Эффективный менеджер сегодня должен уметь не только своевременно вырабатывать управленческие решения, но и организовывать их реализацию силами имеющихся специалистов, обеспечивая необходимый уровень их мотивации и внедрение прогрессивных форм организации и оплаты труда. Особую важность в последнее время приобретает компетентность менеджера в управлении персоналом в конфликтных и кризисных ситуациях, которое должно осуществляться таким образом, чтобы в результате разрешения конфликта и сама организация и ее персонал выходили на новый, более высокий уровень развития. Ключевыми в этом плане является овладение менеджером такими техниками вовлечения персонала в креативный процесс, когда управляющие воздействия на первом этапе создают управляемую конфликтную ситуацию, а само обучение специалистов происходит через продуктивное разрешение искусственно созданных проблемных ситуаций.
Основные сложности в организации процесса обучения персонала эффективным методам работы в условиях конфликта предопределяются тем обстоятельством, что в социологии и психологии долгое время считалось, что наличие противоречий и тем более конфликтов как в межчеловеческих взаимоотношениях, так и во внутреннем мире человека, – это проблема, требующая разрешения или недостаток, с которым требуется решительно и бескомпромиссно бороться. Миссия социологии долгое время виделась в нахождении пути движения общества к бесконфликтному «гармоничному» состоянию, а миссия психологии – в нахождении методов помощи человеку в разрешении всех внутренних конфликтов. Если в XIX веке против таких представлений выступали лишь некоторые философы и поэты, например И.-В. Гете, то в последние 15 – 20 лет в синергетике и теории систем было доказано, что наличие противоречий является естественным источником развития и человека и общества, которое осуществляется через возникновение и разрешение конфликтных ситуаций.
В современной психологии жизнь рассматривается как чреда проблемных ситуаций, несущих различные угрозы, в которых себя обнаруживает человек. Он всегда вынужден принимать решения и реализовывать проекты в условиях дефицита времени, неполноты информации и под внешним давлением. Организационная психология исходит из тезиса о том, что для практической реализации большинства проектов предприниматель (менеджер) должен кооперировать с другими людьми, создавая мотивы для вовлечения их в собственные проекты, использования их потенциала в интересах фирмы, корпорации. Знание менеджера о наличии у работников нерешенных проблем и неудовлетворенных амбиций является мощнейшим ресурсом для создания и управления организацией. Снижение уровня противоречий в системе ниже определенного уровня приводит не к ускорению роста, а предопределяет ее стагнацию и ослабление позиций в конкуренции с другими системами. Полное преодоление противоречий – это характеристика смерти, а не жизни.
Сегодня трудно оспаривать тезис о том, что в большинстве социальных систем коллективная деятельность и ее результаты определяются сложным сочетанием кооперативных и конфликтных отношений. Системность как качество предполагает лишь наличие некоторого множества элементов, между которыми существуют связи, отношения, безотносительно к оценке качества этих связей и отношений. В системах, созданных для достижения некоторого множества целей, к которым и относятся трудовые коллективы субъектов рынка (фирм, корпораций), качество связей и отношений между элементами (субъектами трудовой деятельности) неизбежно оценивается по критериям, связанным с оценкой руководством темпов движения к поставленным целям. При этом если достигается необходимый темп движения всей системы к поставленным целям, то системе как таковой безразлично, в какой мере оно основано на конфликтных, а не кооперативных связях между ее элементами. Более того, автор считает, что в определенных пределах, не нарушающих целостность системы, необходимо в определенные моменты времени целенаправленное создание менеджером конфликтных отношений между сотрудниками и группами сотрудников, что позволяет системе в целом генерировать качественно новые типы кооперативных отношений, без которых невозможно развитие фирмы и достижение ей успехов в конкурентной борьбе.
Отметим основной парадокс, перед которым всегда находится руководитель организации, осуществляющей инновационный проект. С одной стороны – он всегда должен обеспечивать сохранение стабильности, и устойчивости функционирования своей организации, как целостной системы; однако постановка им новых задачнеизбежно требует изменения структуры организации, должностных обязанностей (компетенции) сотрудников, то есть, вызывает нарушение сложившихся функций. Поэтому руководитель, стремящийся к достижениям, всегда сам является мощным источником напряжения и конфликтогеном.
Ясное понимание менеджером (руководителем) того обстоятельства, что наличие противоречий и конфликтов и необходимость сотрудничества в интересах их продуктивного разрешения - это норма жизни и человека и организации, придает ему уверенность, позволяет сохранять присутствия духа и адекватность в оценке сложных ситуаций, без чего невозможно эффективно руководить коллективом. В свою очередь, прошедший испытание управляемым конфликтом коллектив сотрудников представляет собой качественно иное сообщество, в котором каждый сотрудник имеет позитивный опыт совместного решения проблем и оптимального взаимодействия с коллегами. Каждый сотрудник, прошедший обучение в условиях управляемой конфликтной ситуации, обретает качественно новые навыки, повышающие уровень социальной и индивидуальной компетентности, что позволяет ему спокойно воспринимать возникающие конфликтные ситуации и более эффективно решать возникающие проблемы, добиваясь необходимых результатов, несмотря на повышенных уровень напряжения, недостаточность информации и препятствия со стороны рынка.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации. – М.: Международная педагогическая академия, 2001
2. Конфликтология/под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999
3. Равен Д. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. – М.: Когито-центр, 2002. – 396с.


Дизайн 2010 - 2012 год     По всем вопросам и предложениям пишите на goldbiblioteca@yandex.ru